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在瞬息萬變的職場環境中，加班議題一直是勞資雙方關注的焦點。隨著2024年勞基法的更新，我們特別整理了7個最常見的加班問題，一起避開勞檢重點違規項目！
每日加班上限是多少？每月加班上限時數是多少？
在台灣，加班時數的規定是每位雇主都必須熟悉的重要法規之一。首先，我們需要清楚區分「正常工時」和「延長工時」（俗稱「加班」）的概念。
依據勞基法第30條第1項，在非變形工時的情況下，「正常工時」的定義是：勞工的正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。
而「延長工時」的部分，一般情況下，在徵得勞工同意的前提下，每日工作時數不得超過12小時（包括正常工時），每月加班時數則不得超過46小時。這個規定旨在保護勞工的身心健康，避免過度勞累。
但如果真的超過「延長工時」，也不是無法可解。勞基法第32條針對這些情況做出了進一步的規定：
經工會同意或勞資會議決議：在這種情況下，公司可以採用3個月總量管控的方式。具體來說，每月加班時數可以提高到54小時，但3個月內的總加班時數不得超過138小時。值得注意的是，如果公司員工人數超過30人，請務必向當地主管機關報備。
遇到天災、事變或突發事件：在這些緊急情況下，雇主可以要求員工在正常工作時間以外工作。但是，雇主必須在延長工作開始後的24小時內通知工會或報告當地主管機關。同時，雇主應在事後給予勞工適當的休息時間，以補償額外的工作時間。
特別提醒，某些特殊類型的員工（如未滿18歲的勞工、身心障礙勞工、從事繁重或危險工作者、懷孕7個月以上的女性勞工、育有未滿1歲以下嬰兒的女性勞工等）的加班時數是有嚴格限制的，不能隨意調整。
休息日工作怎麼算？會計入月加班時數嗎？
在談論加班時，我們不能忽視休息日工作的問題。根據勞動基準法，每七天應有一天例假，而休息日則是為了落實週休二日政策而設立的；特別提醒，這兩種休息時間的安排並不一定要固定在週六日，可以由勞資雙方協商決定。
關於休息日的工作時間計算，有幾個重點需要特別注意：
休息日工作需計入加班上限：勞基法第32條第2項所規定的延長工作時間總數包含休息日的工作時間，因此將會影響到每月加班時數的計算。但如休息日工作是因為天災、事變或突發事件而產生的，則這部分的工作時間可以不計入延長工作時間總數。
國定假日依勞雇協商處理：對於國定假日的出勤，雇主則可以與勞工協商，將國定假日與其他工作日對調。如果雙方同意對調，那麼原本的國定假日就變成了正常工作日，不會被視為延長工作時間，也就不會計入每月46小時的加班上限。
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員工自己想加班，該如何處理？
首先，我們要談到一個常見的誤區：未填加班申請單算不算加班？根據2020年1月1日施行的勞動事件法第38條，只要員工有逾時簽退的紀錄，法律上是會依出勤紀錄為依據、被推定為加班。這意味著，即使員工沒有申請加班，只要存在加班事實，仍屬於延長工時。
然而，如果公司能夠提供明確的加班申請規定和相關的執行證據，是透過民事訴訟來處理，這部分則與勞基法無關。因此，建立清晰的加班申請流程，並確保所有員工都了解並遵守這些規定，對公司來說至關重要。
另一個值得注意的問題是關於管理職或責任制員工的加班規定。有些公司可能會認為，中高階主管或責任制員工不適用一般的加班規定。但需要注意的是，只要員工身份仍屬於勞基法定義的「勞工」，就應該適用勞基法中關於延長工時（加班）的相關規定。
加班換補休合法嗎？該如何正確執行？
根據勞基法第32-1條第1項規定，雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，可以依勞工意願選擇補休並經雇主同意。
這裡有幾個關鍵點需要特別注意：
勞資雙方同意的重要性：加班換補休必須是「依勞工意願選擇補休並經雇主同意」。這意味著，雇主不能強制員工以補休替代加班費。
補休時數的計算方式：補休時數應依勞工工作之時數計算。例如，如果員工加班2小時，那麼就應該給予2小時的補休時間。
補休期限：雖然法律沒有明確規定補休必須在多長時間內休完，但建議公司在政策中訂定合理的補休期限，以避免補休時數累積過多。
未休完的補休處理：如果員工在離職前或補休期限到期時仍有未休完的補休，雇主應該依照當時的工資標準折算工資給付。
休息時間處理工作，算不算加班？
在討論加班問題時，休息時間的工作常常成為一個模糊的灰色地帶。首先，勞基法第35條有明確規範：勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘的休息。
但法律也給予了一定的彈性，如果是實行輪班制或工作有連續性或緊急性，雇主可以在工作時間內調整休息時間。
那麼，如果員工在休息時間工作，是否應該算作加班呢？這個問題的答案並不是簡單的是或否。我們需要考慮以下幾個因素：
休息時間的明確規定：首先，公司應該明確規定休息時間。如果沒有明文規定，法院很可能會將這段時間認定為工作時間。
工作的性質和要求：如果員工在休息時間被要求處理工作事務，或者必須保持隨時待命的狀態，這段時間很可能會被視為工作時間。
員工的自主性：如果員工完全可以自由支配休息時間，不受工作干擾，那麼即使員工自願處理一些工作事務，也不一定會被視為加班。
值得注意的是，有些公司可能會規定「下班後30分鐘才開始起算加班」。這種做法是否合法？根據過去的案例，法院通常不會直接認定這種做法違法，如確實在這30分鐘內不一定要工作，則一般以公司規定為主。
值班和待命時間該如何計算工時？
值班和待命是一直是許多行業不可或缺的工作安排。過去，「值班」是不需要納入工時計算的，但自2022年起，只要是適用勞基法的行業，都得依據新的規定計算工時：
不再允許以「值班」的名義只給予員工值班費或津貼。
如果員工的總工時（包含值班時間）超過法定正常工時，就必須按照加班規定處理。
這意味著，不論是平日上班超過8小時，還是連續工作超過6天，只要涉及值班，都應該視為加班，雇主需要給予加班費或與員工協調換取補休。
那麼，待命時間是否也應該納入工時計算呢？這個問題的答案要視具體情況而定：
待命地點：如果員工被要求在特定地點待命（如公司或指定場所），這段時間通常會被視為工作時間。
限制程度：即使員工在家待命，如果對其行動有嚴格限制（如要求隨時待命，不能離開住所太遠），這也可能被視為工作時間。
實際工作情況：如果員工在待命期間經常被要求處理工作事務，即使沒有被要求待在特定地點，這段時間也可能被認定為工作時間。
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參加教育訓練，是否應該納入工時？
這部份要視參考教育訓練的目的、與工作的相關性等等而定，綜合以下因素而決定是否納入工時。
參與的自願性：如果教育訓練是強制性的，或者不參加會導致不利後果（如影響績效評估、晉升機會等），那麼這段時間通常應該被視為工作時間。相反，如果是完全自願參加，且不參加不會有任何負面影響，則可能不被視為工作時間。
與工作的相關性：如果教育訓練的內容與員工的工作直接相關，有助於提高工作效率或品質，那麼這段時間更可能被認定為工作時間。相反，如果內容與工作無關，則可能不被視為工作時間。
時間安排：如果教育訓練安排在正常工作時間內，通常會被視為工作時間。如果安排在下班後或週末，則需要進一步考慮其他因素。
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