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手上的工作總是做不完，要申報加班卻有一堆疑問嗎？當工作超時，你會選擇加班費還是補休？加班費如何計算才合法？公司以底薪計算加班費用合法嗎？公司是否可以只提供補休而不支付加班費？新人試用期，加班費是否依然適用？本篇將為您逐一解析這些常見問題～
如何計算加班費？
延長工時2小時以內： 工資按平日時薪的1.34倍（1/3）以上計算。
再延長工時2小時內： 工資按平日時薪的1.67倍（2/3）以上計算。
休息日工時2小時內： 工資按平日時薪的1.34倍（1/3）以上計算。
休息日工時達3至8小時： 工資按平日時薪的1.67倍（2/3）以上計算。
休息日工時達9至12小時： 工資按平日時薪的2.67倍（5/3）以上計算。
提醒雇主，加班費採累進制度；此外，計算加班費時也要特別注意小數點的處理方式，較建議直接採用1.34及1.67作為標準，或使用勞動部「加班費試算系統」試算，避免因計算差異遭罰。
可以用員工的底薪作為加班費計算基準嗎？
公司可否規定一律只給補休、或一律只給加班費嗎？
加班一律只能換補休：公司不可以片面規定加班只能提供換補休。加班後，員工有權選擇補休或加班費，雇主無權單方面規定只能選擇補休。只有在員工有意願選擇補休且雇主同意的情況下，才能按照勞基法第32條進行補休時數的計算。
加班一律只給加班費：公司可以規定加班依照勞基法比例給加班費、不能核算補休。現行法律未禁止雇主僅支付加班費而不提供補休的選項。補休制度需要勞資雙方共同協商，因此事業單位如僅以支付加班費做為加班報酬，是符合法律規定的。特別提醒企業與雇主，勞基法對於「延長工時」的規範也有不少細節，加班時數並非無限上綱；如勞工有身體健康或其他正當因素，仍有權拒絕加班。
補休沒在期限內用完，可以視同放棄嗎？
答案是「不可以」。根據勞基法第32條，補休期限應由勞資雙方協商，若未在期限內休完，雇主參照員工原本實際加班的狀況，以加班費的計算方式折算工資給員工。未支付者，將違反勞基法第24條，可罰款2萬至100萬元的罰款。
試用期間也要支付加班費嗎？
勞基法規範下的勞工為「指受雇主僱用從事工作獲致工資者」，無論是試用期新人或公司正式員工都需符合勞基法的規範、享有同等權利，因此雇主不能主張試用期而區別對待新進員工。試用期的員工仍需享有加班費、休假等勞基法權利，任何違反此規定的合約條款，即使雙方同意或另簽署契約也屬無效。
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加班未滿半小時怎麼計算？
有些企業規定，加班需超過半小時才能計算，或以半小時為單位來計算加班。這種規定是否合法？對於這類規定，多數法院基於契約自由原則，認為合法。但也有少數法院認為，應依實際延長工時計算，即使未滿半小時也應計入加班時數。但由於勞工應有確切出勤紀錄，如真的有加班事實，法院也可能參考出勤記錄判決，會建議企業依照實際加班時間給付，以分鐘來計算加班費，降低法律風險。
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下班後收到主管訊息算加班嗎？
這要視具體情況而定，主要是看員工有無提供實際的勞務。如果訊息僅是單純分享資訊，並無實際工作則不算加班。但若訊息是要員工要完成某些工作（修改報告、回覆客戶訊息等等），且未明確表示可在上班時間處理，以致員工占用下班時間完成主管要求，這部分工作時間即屬於加班，應給付加班費。
休假日參加公司的教育訓練，算不算加班？
這要看公司提供的教育訓練目的與強迫性等因素，如教育訓練為強制參加，不參加可能會影響員工考績或工作，公司就需給付加班費；或如教育訓練內容與工作內容相關，則一般而言，公司也應給付加班費。這部分在另則加班相關的文章有清楚的說明～
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