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《勞動事件法》可說是近年來對勞工團體最有感的法案，修法之後，對於延長工時的認定也更加寬鬆，但員工如果未經申請自主加班，雇主有義務給付工資嗎？法院、政府會如何認定呢？
出勤紀錄 VS 加班申請制，哪一個效力大？
《勞動事件法》第38條：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
雇主和人資在處理加班費時，是否能以「勞工未申請加班」為由拒發加班費？這個問題隨著《勞動事件法》第38條的實施，成為近期勞資雙方高度關注的議題。這部分目前其實未有標準答案，但我們可以就政府的態度、與法院的判例來討論。
《勞動事件法》第38條施行之前
對於相關的案件，民事法院會請勞工舉證「加班」，但如以出勤記錄舉證，通常不足以證明構成加班之證據，因超時簽退不代表有提供相關勞務，一般會請勞工提出相關申請加班證據，才比較有效力。因此，在此之前，雇主若能證明加班申請制度確實運作，是可根據勞工有無申請來決定是否支付加班費。
《勞動事件法》第38條實施之後
因勞工的出勤紀錄具有推定效力，顯著降低了勞工舉證加班的門檻。雖然如此，法條同時允許雇主提出其他證據，如勞動契約或公司規章，來推翻該推定。換句話說，出勤紀錄雖有推定效力，但並非完全無法被挑戰。
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雇主的責任：加班監督和管理不可缺位
近來最高行政法院也提出新的見解，認為雖然企業可以設立加班申請制，但不代表雇主不需負責，其認為雇主針對逾時滯留辦公室之勞工，必須負監督管理之責。
最新的判決指出，雇主也需承擔更多監督責任，確認員工超時滯留是否真的在提供勞務，而不能單憑「未申請加班」這一點來否定加班事實。而員工如可以舉證超時期間有提勞務，有高機率雇主就需支付相應的加班費。
因此對於企業而言，也不能再對於「員工自主加班」抱持僥倖心理，而忽略其延長工時提供的勞務應有相應工資。加班申請制仍是公司出勤管理的重要方式，但新法修訂後，企業不該以「加班申請」作為擋箭牌，而是更應該善盡督導之職責，確實檢視員工的出勤時間。
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