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當企業逐漸成長，身為雇主或人資的你，一定對過年前後的離職潮有深刻的體會！當員工提出離職時，除了預告期的計算，你是否清楚勞基法有規範哪些離職流程和 SOP？現在就跟著我們，一步步掌握這些關鍵資訊吧！
離職規範依勞動契約而有差別
討論離職預告期前，我們要先了解勞動契約的分類，因為不同的契約類型在離職規範上會有所差異。勞動契約分為「定期契約」和「不定期契約」，這兩者在員工提出離職時的規定也有所不同。
「定期勞動契約」指的是勞雇雙方在勞動契約中約定了一段固定的工作期限。根據勞基法第9條的規定，只有臨時性、短期性、季節性和特定性的工作才能適用定期契約，因此，這類契約在一般的企業環境中較為少見。但要特別注意，若員工在定期契約到期後仍繼續為公司服務，且雙方未重新簽訂契約，這時根據勞基法第15條，當契約逾期滿3年，員工便可提出離職，並須提前30天告知雇主。
大部分情況下，企業面對員工的離職申請通常是「不定期勞契約」的狀況。根據勞基法第15條，員工在終止勞動契約時，需遵循勞基法第16條所規定的預告期長度，這一點對於管理層在處理離職事務時尤為重要。
「離職預告期」計算方式
當員工提出離職時，預告期的計算方式是許多人關心的重點。根據勞基法，離職預告期的計算從員工提出離職申請的隔天開始，以「天」作為單位。這意味著無論員工是何時提出離職，哪怕是在今天深夜11點提出，隔天即為預告期的第一天。
根據勞基法第16條，員工離職預告期將依年資有所不同：
工作滿3個月以上、未滿1年，於10日前預告之。
工作滿1年以上；未滿3年，於20日前預告之。
工作滿3年以上者，於30日前預告之。
需特別留意的是，若員工到職未滿三個月，則無需提前告知即可離職。此外，勞動契約中的條件必須符合勞基法規範，因此即使勞動契約中約定了超出法定標準的預告期，實務上主管機關和法院在處理時，仍會以勞基法為最終判準。
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離職預告期有包含假日嗎？
答案是肯定的。根據勞基法的規定，預告期不僅包括工作日，還包括例假日、休假日、國定假日、特休日、補休等等。因此，員工可以在預告期內把未休完的特休休完，雇主也需特別留意這些休假日的部分。
雇主可以要求員工提早或延後離職嗎？
很多時候，當員工突然提出離職申請，而企業尚未找到接替人選時，常會導致工作上的不便。
雖然勞基法中已明確規定了預告期的長度，但如果「勞雇雙方協商一致」，仍然可以提早或延後來彈性調整離職日期。例如，若雇主與員工協商後同意延後離職日，以便有充足的時間完成工作交接，這是完全合法的。
另一方面，如果雇主希望員工提前離職，但員工不同意，雇主有兩種做法：
放棄提前離職：讓員工待到契約終止日，完成所有交接工作。
依民法第487條計算工資補償：根據民法第487條的規定，雇主可以將短少的預告期天數換算成工資支付給員工，讓其提早離職。
員工在哪些情況下可以無需提前通知離職，並要求資遣費？
在某些特殊情況下，員工可以不經預告直接終止契約，並且要求資遣費。這些情況在勞基法第14條中有明確的列出，包括以下幾種：
虛偽意思表示：雇主在訂立勞動契約時，若故意以虛偽的方式使員工誤信，並因此可能遭受損害，員工可以在發現後30天內提出離職申請。
暴行或重大侮辱：如果雇主、雇主家屬或代理人對員工施以暴行或進行重大侮辱，員工可以立即終止契約，除非施暴者已被解聘。
健康危害：若工作可能對員工的健康造成危害，經員工通知雇主改善而無效時，員工可選擇離職。
法定傳染病：如果雇主、代理人或其他員工患有法定傳染病，並且對於共同工作的員工有傳染的風險，員工可不經預告離職，但前提是傳染病患者未接受治療。
未依約給付工資：當雇主不依約給付工作報酬，或未提供足夠的工作量給按件計酬的員工，員工可選擇不經預告離職。
勞動契約或法令違反：如果雇主違反勞動契約或勞工法令，損害了員工的權益，員工有權在發現後30天內提出離職。
公司有義務提供離職證明嗎？
根據勞基法第19條的規定，雇主有義務在員工提出要求時提供離職證明（勞基法稱「服務證明書」）。這一點非常重要，因為若雇主拒絕提供離職證明，可能會面臨2萬到30萬元不等的罰款。
如何規劃員工離職SOP？
看完「自願離職」的勞基法相關規範後，企業應確保在面對員工離職時，能夠依循標準流程，妥善處理。如公司還沒有完善的離職流程，一起來看看吧！
一、收到員工離職申請
當員工以口頭、通訊軟體、email或公司規定的離職申請書提出離職時，只要向雇主或主管表明離職意圖，便視為離職申請已經成立。然而，為避免日後產生爭議，建議無論員工是否口頭提出離職，都應以書面形式留下明確紀錄。
此外，與員工進行溝通以了解其離職原因也相當重要。透過這樣的溝通，公司能進一步了解內部管理或文化上的問題，並據此進行改善。
二、確認預告期與正式離職日期
收到員工的離職申請後，公司應立即確認其年資，並計算相應的預告期。在確認離職日期的過程中，可以根據公司的實際需求與員工協商，彈性調整提前或延後離職日期。
例如，若公司面臨業務高峰期，可以與員工協商延後離職日，以確保工作順利交接。反之，若員工有特殊原因需要提前離職，也可透過協商達成共識。
三、設備及工作業務交接準備
當離職日期確定後，接下來就是交接工作的安排。這包括：
財產交接：確保公司配發的設備，如筆記型電腦、手機、門禁卡等，都能按時歸還。
工作交接：員工應整理其負責的工作內容、進度及未完成的事項，並將這些資訊交接給接替者或主管。
當然公司也需特別留意，員工雖有義務完成交接，但法規並未允許雇主因交接工作有問題逕行扣薪，如員工因交接問題造成公司損失，公司以民事訴訟求償。
四、計算未休假代金
在台灣，員工若在離職時尚有未休畢的特休假，公司應提醒員工在離職前將這些特休假使用完畢。若無法在離職前休完特休假，根據勞基法的規定，公司應將未休的特休假轉換為工資，支付給員工。
五、處理勞健保退保
在員工離職當天，公司也要記得幫員工完成勞健保的退保手續。需要注意的是，根據勞基法規定，勞保以「日」計算，勞保需保至員工在職的最後一天，如忘記退保是無法退費的；健保是以「月」計費，健保是看月底當天員工的投保單位在哪，則由誰負責投保。如健保忘記退保，則需提供勞工保險局契約終止證明，即可退費。
六、開具離職證明與勞健保退保證明
根據法律規定，如員工有要求開具離職證明時，公司應於員工離職前提供。此外，有些公司也會提供勞健保的退保證明，這部分可視公司安排。
面對員工提出離職申請，企業應在遵守法律規範的前提下，透過妥善的管理流程來處理。這不僅能保障公司的權益，也能提升員工對公司的信任與滿意度。希望這些資訊能幫助你在未來的離職管理中更加得心應手。
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