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你知道嗎？ 2008 年《兩性工作平等法》修訂為《性別平等工作法》後，如果家裡遇到突發狀況需要親自照顧時，勞工可以向雇主申請「家庭照顧假」，不再侷限只能請特休或事假，讓勞工在工作同時，也能保有照顧家庭的權益。一起來看看家庭照顧假的相關規定吧！
家庭照顧假的法源是什麼？
《性別平等工作法》第 20 條：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。」
如上所述，「家庭照顧假」就是當家人需要即時照護時，勞工可依法申請的假別。針對《性別平等工作法》第 20 條提出的項目，勞動部也有加以說明：
預防接種：如家庭成員需要施打各類型打疫苗。
嚴重疾病：如家庭成員手術、住院或車禍等重大醫療需求。
重大事故：如颱風或地震停課不停班、腸病毒停課、其他原因停課等狀況。
誰屬於「家庭成員」？
《性別平等工作法》中沒有明確列出「家庭成員」的標準，但依據《民法》第 1122 條與第 1123 條的解釋，「家」指的是以永久共同生活為目的的親屬團體，因此不論是否有血緣關係，都可能涵蓋在「家庭成員」的範圍裏面。
因此，只要是以「永久共同生活」為前提的家庭團體，即使關係較為非傳統（如未婚伴侶），也可以適用家庭照顧假。然而需要注意的是，實際上要舉證是否會「永久共同生活」較為困難，因此像是朋友、室友、遠房親戚、寵物等等，雖然有共同生活，但通常是暫時的，較難被認定有為「家庭成員」。
此外，也可參考《家庭暴力防治法》第3條的定義，配偶及前配偶、有同居關係的家長家屬、直系血親、直系姻親、四親等以內的旁系血親或姻親，都屬於家庭成員。
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家庭照顧假有幾天？是否扣薪、全勤？與事假有什麼不同？
依照《性別平等工作法》第 20 條，家庭照顧假每年有 7 天，且併入每年14 天的事假天數中計算。也就是說，若員工已請了 7 天的家庭照顧假，剩下的事假額度就只剩 7 天。至於如何給薪？這也跟事假規範相同。
既然請假上限天數、給薪方式都與事假無異，為什麼還需要特別獨立出來呢？在法律上而言，「家庭照顧假」是為了讓男女雙方享有平等請假、為家庭付出的權益，因此特別立法保障家庭因為特殊狀況而需請假，如員工可以提出證明，雇主不得拒絕員工請「家庭照顧假」。
《性別平等工作法》第 21 條：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」
「事假」與「家庭照顧假」在實務上最大的差別就是「全勤」，法規在這部分保障了勞工的權益，雇主不得在員工請家庭照顧假時扣除全勤獎金，也不能因此影響其考績等等。
可以要求員工提供請假證明嗎？
《性別平等工作法施行細則》第 13 條：「受僱者依本法第十五條至第二十條規定為申請或請求者，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。」
如上規範，雇主是可以要求員工提供家庭照顧假的請假證明。雖然法律上沒有明文規定證明形式，但一般可要求以下文件：
家庭成員證明：如戶口名簿。
照顧需求證明：如醫療掛號明細、學校通知、疫苗接種證明等。
當然雇主也可以依照公司內部討論，自行決定是否需讓員工提供相關佐證文件。
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企業應如何運用家庭照顧假制度？
家庭照顧假的設置，目的讓員工在面對家庭突發狀況時能安心請假。對雇主而言，如能適當運用這一制度，將有助於打造更友善的職場文化，提升員工滿意度與忠誠度，最終帶來長期效益。
除了符合法規內容外，企業也可以參考以下建議：
主動宣導制度：讓員工了解家庭照顧假的權益。
建立彈性請假流程：讓員工在需要時能夠安心請假。
減少請假文件要求：彈性處理文件，避免加重員工負擔。
提供優於法規的條件：現今少子化現象嚴重，也有許多公司希望透過提升企業形象吸引人才，祭出給薪的家庭照顧假等等的福利。
家庭照顧假不僅保障了員工的工作與家庭之間的平衡，亦可提升企業的整體競爭力與員工忠誠度。
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