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「特休」一直是勞工和雇主關心的議題，尤其在2017年《勞基法》修法後，勞工工作滿半年可以享有3天的新規出來後，相信不少雇主哀鴻遍野，使用曆年制的公司，特休計算上又會更加複雜，也讓人資傷透腦筋，到底特休應該選擇「週年制」或「曆年制」，一起來看看吧！
什麼是「特休」？
「特別休假」一般被簡稱為「特休」、「年假」，是《勞基法》保障勞工在繼續工作一段時間後，企業應給予員工的權益。在探討特休計算方式之前，先來看《勞基法》如何規範特休。
根據《勞基法》第38條第1項：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
「特休」怎麼算？應該選「週年制」或「曆年制」
根據上述《勞基法》的規範，當勞工在同一公司的年資越高，一般可以享有越多的特休。法律條文看似簡單易懂，然而每位員工到離職的時間不同，將讓公司的給假成為複雜的問題，現行企業常用的給假制度為「週年制」或「曆年制」，兩者各有優缺，一起來看看吧～
週年制：依到職日為起算日，精準簡單
「週年制」是員工以到職日為起點，按年資逐步增加特休天數。舉例來說，如員工於 2024/2/11 到職，則2024/8/11時，工作滿6個月，公司需給予3天特休；2025/2/11時，工作滿1年，公司需給予 7天特休。
「週年制」的特休計算方式最為淺顯易懂，由員工到職第一天起，根據《勞基法》的規範計算特休天數、及給予特休的時間，這樣的方式對員工來說較為方便、也較無勞資爭議問題；但缺點是，依個別員工雖然清晰簡單，但如果是整公司的員工，對管理人事的人資或主管來說，因為需要個別追蹤員工的到離職日期及特休天數、特休起始時間，每位員工的時間軸不同，公司的給假無法統一執行、也較難結算。
曆年制：以年度為計算基準，方便公司統一管理
「曆年制」為依照日曆年（1/1-12/31）給假，每年1月1日統一分配特休，工作不滿一整年的員工按比例計算特休天數。根據《勞基法施行細則》第24條，雇主可以跟勞工約定以每年1/1-12/31作為年度區間，依照員工的到職時間比例計算特休天數。
舉例來說，如員工於 2024/2/1 到職，到2025/1/1時，員工工作滿11個月，應給予3天特休（滿6個月）+ 6.41天特休（7 X 11 ÷ 12滿1年，依比例計算）= 9.41天。但因實際依比例計算可能會有小數點產生，因此為避免勞資爭議，建議公司一律無條件進位，否則就會有給假不足的問題。
再來看一個例子，如果員工於2024/7/1到職，到了2025/1/1，因工作滿6個月，應給予3天特休（滿6個月）+ 3.5天特休（7 X 6 ÷ 12滿1年，依比例計算）= 6.5天。但這種計算方式，原先2025/7/1就滿一年的員工，額外3.5天的假期就要到再隔一年度才能拿到，感覺上會有種被公司偷假的感覺；在公司的部分，則會因為員工才滿半年，卻要依比例給滿半年跟滿一年的特休，也會有多給假的錯覺。而如果員工未滿一年就提早離職，公司也需要額外向員工追討多給的特休。
曆年制主要是方便公司統一管理員工的休假始末時間，讓員工的休假統一開始、統一結算。但也因為每位員工到職日期不同，特休依年度比例計算後會產生小數點，為了避免爭議，通常公司可能會有需要補足小數點多給假的情形；再者，因為到職比例、計算的問題，曆年制通常也會有延遲給假或需預先給假的情形，也因此會造成較多勞資爭議。
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特休有期限嗎？
特休期限以年度計算，以拿到特休當日起算一年內需休畢，如果沒有休完，雇主可以跟員工協商，在勞資雙方同意的狀況下可遞延一年，但最多只能延一年；如果沒有休完，則需折算工資發給員工。
離職後特休怎麼辦？
員工特休未休完，但已經要離職，這樣怎麼辦呢？此時，因此勞資雙方要終止勞動契約、不再存在僱傭關係，因此雇主應結清特休，將特休折算工資發給勞工。
此外，如果實施曆年制的公司需特別注意，員工離職時，應回歸週年制結算員工特休，確認是否有給足員工應有的特休喔！
最後，如果有一套方便管理員工出勤、請休假的人資系統，不僅可以輕鬆解決員工打卡出勤、加班、請假等問題，擾人的特休計算也就毋需擔心囉！
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