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勞基法保障勞工在工作六個月以上會有「特別休假」（以下簡稱「特休」），且隨年資增加、特休天數也會隨之增加，請假期間不用提交任何證明、還有全薪可以領！小編這就整理了常見的特休問題，快來了解特休新知，保障公司、也保障員工的權益～
勞基法規定的特休天數如何計算？
首先，特休假期會依據員工的工作年資逐步增加。無論你公司採用的是「週年制」還是「曆年制」，年資越久，特休天數越多。根據《勞基法》第38條的規定，全職勞工在公司工作滿一定期間，可享有的特休天數如下：
工作滿6個月但未滿1年：享有3天特休。
工作滿1年但未滿2年：享有7天特休。
工作滿2年但未滿3年：享有10天特休。
工作滿3年但未滿5年：每年享有14天特休。
工作滿5年但未滿10年：每年享有15天特休。
工作滿10年以上：每年額外增加1天，最高是30天。
計時人員、兼職員工也需要給特休嗎？
答案是肯定的！兼職員工、計時人員的特休規定與全職勞工相同，但雇主也可以根據勞動部公告的《部分時間勞工權益》的說明，與兼職員工協議特休天數按實際工時「比例」計算。
雇主需特別注意的是，如果沒有跟員工特別約定，就應該依照《勞基法》第38條規定的年資、給予相應的特休天數。
假設有一位年資1年的員工，每週工時是20小時，如果依照比例計算，特休天數是20 ÷ 40 X 7=3.5天 （每週工時 ÷ 全職員工的每週工時x年資一年的特休天數），但如未約定的話，則雇主需給10天的特休喔！
週年制與曆年制的選擇：哪個適合你的公司？
根據《勞基法施行細則第24條》，公司可以自由選擇週年制或曆年制，只要與員工達成共識即可。
週年制：以員工到職日為起點，滿多少年資就相應特休時間，依員工的角度來說，最簡易好計算；但由於員工到職時間各異，若無妥善的管理系統，對人資部門來說是個不小的挑戰。這時候如果有一套方便的出勤管理系統，就會省事不少唷！
曆年制：以每年1月1日至12月31日為基準，統一給予特休。對於不使用人資管理系統的企業來說，這種方式更為簡單。但要注意的是，因為員工到離職日並非固定基數，比例計算的關係，離職時的假期計算會較為複雜，也容易引起勞資糾紛。
特休可以按小時請嗎？
特休是否可以以小時計？勞基法並未明確限制，除了產假（56 日）規定需日為單位之外，其他假期，包括特休、事假、病假等等，最小請假單位可依公司與員工自由協定。無論是半小時、半天，甚至分鐘計算，都可依公司需求靈活安排。建議企業可以制定完善請假規範並公告給員工，避免因請假問題引起勞資爭議。
特休沒休完怎麼處理？
《勞基法》第38條第4項：勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
據上規定，若年度結束或員工離職時特休未用完，企業應支付相應工資。但是勞基法也給予彈性空間，可透過勞資雙方協商，將未休完的特休延至次年。
需要注意的是，選擇將特休轉換成工資需等到年度終結才能結算。如果員工在年度內申請特休但無法使用，公司可能會面臨違反勞基法的風險。
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特休日加班，工資怎麼算？
如果員工在特休當天被要求加班，該怎麼辦？依據《勞基法》第38條規定，只要員工同意，請特休當天是可以加班的，但該天工資需按國定假日加班費計算。對企業而言，這樣的加班成本較高，建議與員工協商，調整特休日期。
了解並善用勞基法中的各種休假規定，制定明確的規範，可提升企業與員工之間的互信，建立友善的職場文化喔！
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