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員工無故曠職，不僅影響公司的正常運作，還可能造成業務損失。那麼，雇主是否可以對無故曠職進行懲處、或直接解僱呢？如果造成公司損失可以要求賠償嗎？本文將帶您深入了解《勞基法》中對曠職的定義及相關規範～
什麼是「曠職」？
一般而言，勞工需依照勞動契約提供勞務，並依約定的工作日出勤。若員工在應出勤日無故不出勤，且未請假，即構成「曠職」。
特別提醒，員工遲到或早退一般不屬於曠職。除非在與員工的勞動契約中明確約定，否則若當天仍有出勤，即使有遲到或早退，仍不構成曠職行為。
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曠職是否構成合法解僱的理由？
《勞基法》第12條：勞工如無正當理由，繼續曠工3日、或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。
法規寫的簡單，但對於「無正當理由」及「曠工天數」的認定，是可否直接解解僱員工的重點。
無正當理由的界定
所謂「無正當理由」意指員工無法提供合理解釋、並無補請假狀況。有些時候，雖然員工曠工，但可能是遇到了緊急情況，導致員工來不及通知雇主，例如車禍、突然的生病、家裡有突發狀況等等。如員工能提出適當的理由，並在事後依公司程序補假，則可不算曠職。因此，雇主應根據實際情況靈活判斷，也關懷員工的實際狀況，而非直接認定員工曠職。
如何計算「繼續曠工三日」？
《勞基法》第12條中提到的用詞為「繼續曠工」，而非「連續曠工」。這部分內政部也有說明：
內政部（75）台內勞字第 443217 號函：例假休息日不得併入曠工日數。繼續曠工係指工人於實際工作日之連續曠工而言，雖不能有例假休息日之間隔而阻卻其連續性，但該例假休息日不能視為曠工而併計於曠工日數中。
根據函釋，不能將休假日（含特休、國定假日等）、例假日、休息日等非出勤日計入曠工日數。依照一般週休二日的狀況來說，假設員工週四、五無故未到曠工，計算曠工兩天，週休二日不計入，如下週一還是曠工，則達成連續曠工三日，依法可直接解僱；但如果員工下週一就來上班、週二又曠工，則未達到連續曠工三天的標準。
如何計算「一個月內曠工達六日」？
根據行政院勞委會函釋，「一個月內」的計算自第一次曠工日開始，至下個月同日為止。若員工從10/20第一次曠職，則在10/20-11/19這段期間，如該員工應出勤日卻曠工，總計天數達6天以上，即符合《勞基法》無預告解僱的條件。
曠工當日薪資如何計算？
內政部（74）台內勞字第 313275 號函：曠工應以扣發當日工資為限。勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。有關規定並應明定於工作規則，報准主管機關後公開揭示。
《勞基法》第2條明定工資是指工作而獲得之報酬，因此無故曠工即當日未提供勞務，則可不發給當日薪資。但需特別提醒，雇主只能扣發當日薪資，並不能多扣喔！
員工無故曠職，雇主能否要求賠償？
《勞基法》第26條：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
根據上述規定，雇主並不能以扣除勞工工資的方式作為賠償金。員工無故曠工最多只能扣除當日薪資，但如果因為員工無故曠職造成公司蒙受損失該怎麼辦呢？
這部分就不再《勞基法》的範疇中，雇主需提出民事訴訟，依照《民法》第184條向員工求償，也需證明員工曠職與公司損失有直接因果關係。
勞工曠職有時可能也是情非得已，建議公司在經營業務之餘，也應適度關懷員工狀況，增加管理者與員工間的互信，建立友善職場，也能促進工作效率唷！
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